Waarom lopen bedrijven op enig moment vast, lijkt er geen enkele frisse wind meer te waaien en is er een neerwaartse spiraal. Hoeveel boeken en artikelen worden er wel niet geschreven over dergelijke bedrijven. Boeken die beschrijven hoe het moraal weer op te krikken en de negatieve spiraal te doorbreken.
Ik heb zeker niet alle boeken of artikelen gelezen maar heb het aan den lijve ondervonden hoe een bedrijf van een jong, fris en gemotiveerd bedrijf ‘gestorven’ is als een cynische vermoeide bejaarde. En dat in een tijdbestek van minder dan 10 jaar.
Ik zou het zelf niet voor mogelijk hebben gehouden als iemand het eindplaatje van dat bedrijf had gepresenteerd. De negativiteit en de volslagen passiviteit in de gehele organisatie leek op geen enkele wijze voort te kunnen komen uit de opgestarte organisatie.
Het zou te eenvoudig zijn om aan te geven dat de verschillende crisissen de oorzaak zijn van de motivatie drain. Natuurlijk is succes belangrijk. Kijk daarvoor naar de sport waar motivatie en positieve sfeer vaak heel direct te linken zijn aan sportieve successen. Maar ook daar zie je dat dergelijke motivatie van tijdelijke aard is, als de basis niet goed staat. Dus mag je misschien wel stellen dat succes geen oorzaak, maar een gevolg is. Uitschieters daargelaten natuurlijk, en zonder geluk vaart niemand wel is ook wel degelijk waar. Toch ben ik er van overtuigd dat de belangrijkste oorzaken te herleiden zijn naar gemaakte en niet gemaakte keuzes door het management van de organisatie.
Ik heb voor mezelf de analyse gemaakt wat de belangrijkste punten zijn die ervoor hebben gezorgd hebben dat het bedrijf zo geworden is:
- Ontstaan van een wij/zij cultuur:
- ontstaan van units/teams
- ontstaan van gedelegeerde bevoegdheden
- slecht onderbouwd beleid en verwachtingen
- Ontstaan van passiviteit:
- ontstaan van standaardisatie
- geen doorstroming van middelmatig personeel
- perfectionisme nastreven met corrigerend gedrag
- Ontstaan van ontbrekende motivatie:
- stoppen met investeren in de medewerker
- onrealistische unit/team of individuele doelstellingen
Terwijl ik bovenstaande lijst aan het opstellen was, stelde ik vast dat ik nog wel even door zou kunnen gaan, maar tegelijkertijd niet tot de kern kon doordringen.
Na daar een periode over nagedacht e hebben had ik voor mijn gevoel de echte oorzaak te pakken: het ontbreken van oprechte focus op de motivatie van de medewerkers.
Oprechte focus kent voor mij twee kanten:
- acceptatie en vertrouwen
- accepteer het maken van fouten
- steun de medewerkers in hun proces
- verantwoordelijkheid nemen en ingrijpen
- duidelijke doelstellingen definiëren
- ingrijpen bij onkunde en ontevredenheid
Hoewel de twee kanten tegengesteld lijken te zijn, liggen ze wat mij betreft in elkaars verlengde. Je geeft medewerkers vertrouwen door ze te steunen en hen de ruimte te geven te leren (fouten te maken). Echter is het voor een organisatie niet realistisch om fouten te blijven maken. Vaak heeft onkunde te maken met de verkeerde persoon op de verkeerde plek. Collega’s ervaren dat en verwachten van het management dat zij actie ondernemen. De onkunde van een collega straalt namelijk ook op hen af. Door dan geen actie te ondernemen steun je in feite de organisatie niet.
Om de organisatie fris en gemotiveerd te houden heeft het management dus de opdracht om zelf betrokken te zijn, korte lijnen te hebben en indien nodig te acteren.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten